Health Management Consulting

健康経営コンサルティング

健康経営コンサルティング

・物語

健康経営失敗物語

・失敗の理由

なぜ、健康経営は反発する社員が多いのか

「健康経営は失敗する会社が多い」です

「社員の反発も多い」です。物語中にもあったこのシーンです

 


 

みんな忙しくて、直接的に 利益に直結がイメージしずらいことと、まだまだ「俺は・私は健康だ」と思っているからです。

メタボリックシンドロームの基準に達しているような人でも、生活にさほど不便はないため、危機感は実はありません。

 

そもそも、健康診断を楽しみにしてる人なんていないですよね?

めんどうくさいと思ってる人の方が多いし、何でやらないといけないのかを知ってる人の方が少ないのではないでしょうか?

 

半健康状態でも生活に困らない

でも、実は大きく生産性を下げているんだよってことを 伝える・理解させるのは実はめちゃくちゃハードルが高いんです。

 

健康経営は、【重要度・緊急度】で見ると 重要度は超高いに分類されますが、緊急度は日々のお仕事に比べるとどうしても高いとは言えません。正確には高さが理解しずらいです。

今のうちにこれやっておいた方が絶対いいよね・・・重要度は高いから・・・とは分かりつつも、緊急度が伝わりにくい案件は後回しになってしまい、お蔵入りしてしまうことも企業ではよくある話です。

 

それでも一部の企業では、優先順位を上げて会社の一大Missionとして取り組んでいる理由は、取り組まないと実は今は大丈夫でも将来的に非常にまずい状況になることを理解できているからと言えます。

・成功事例

雰囲気が暗く、離職率の高い会社がなんと!

企業名  / 株式会社S様

事業内容 / IT企業

従業員  / 20名

勤務形態 / 9時30分~18時30分

 

<企業の課題>

 T社は、設立20年で大手企業との取引とも企業の多い、売上・財務面では非常に良い企業です。

従業員の給与も、中小企業の平均は上回っており大手にもひけを取らない水準です。従業員の離職率が高く、せっかく教育しても従業員が定着しない悩みを抱えていました。

 

<取り組み前の企業の状況>

 従業員は、単に生活の糧を得るために職場に来ているにすぎない状態で、欠勤が非常に多くなっていました。職場での仲間意識が希薄で、休憩スペースがあるものの各自がバラバラに食べて、スマホをいじってコミュニケーションも殆どない状況でした。 

生活の糧を得るためですので、昇給や賞与の査定では平均よりはいい金額を出していても不満が出てしまう状況でした。

繁閑の差が激しく、暇なときは手持無沙汰になるのに忙しい時は遅くまで残業となり突発的な仕事が多く繁閑の状況が読みづらい状況にも問題がありました。

また、営業とエンジニアが不仲なのも問題で、営業は「うちのエンジニアは仕事が遅い」エンジニアは「営業の仕事の取り方が悪い」といがみ合う状況でした

 

<取り組んだ施策>

 ここで、健康経営を行えば社員のモチベーションが上がり離職率が下がるといきなり取り組んでも結果は失敗事例の物語と同じです。

まずは【経営理念の言語化】を行いました。

創業者が大切にしていた「想い」に「従業員を大切にする」会社であることが言語化でき、まずは従業員に対して想いの「分かりやすいカタチ」を見せることから取り組みま した。いくら言葉でいっても行動にうつしても従業員に伝わらなければ意味がありませんん。

 

【昼食費手当・ミステリーランチの導入】

他部署の人とのランチ代金の半額を月額7000円迄会社が負担する制度です。これによりコンビニばかりだった社員が、誘いあい外で食べるようになりコミュニケーションがうま

れました。

また週1回抽選で選ばれた二人が会社がランチ代を負担で食べられる制度も導入し、普段はコミュニケーションを取らない人同士のコミュニケーションも生まれました

 

【リフレッシュ手当】

マッサージやヨガ、スパ、サウナの費用を毎月会社が上限を決めて補助するリフレッシュ手当を導入しました。

 

【過重労働対策】アウトソーシングの活用と自動化・効率化

繁忙期の残業の削減のために、仕組み化できている作業をアウトソーシングし残業の削減に取り組みました。また、手作業が当たり前だと思っていたことも、健康経営アドバイザーに相談した結果「自動化や効率化」できる部分が見つかり、人力作業の大幅な削減に成功した結果、人を増やさなくとも業務効率が上がり残業が削減できました。

 

上記2つの制度については、導入の背景をきちんと伝えました

・皆さんに健康で幸せに在ってほしい

・社内のコミュニケーションを活性化させたい

 

【アウトソーシングの活用】

繁忙期の残業の削減のために、仕組み化できている作業をアウトソーシングし残業の削減に取り組みました。また、手作業が当たり前だと思っていたことも、健康経営アドバイザーに相談した結果「自動化や効率化」できる部分が見つかり、人力作業の大幅な削減に成功した結果、人を増やさなくとも業務効率が上がり残業が削減できました。

 

上記2つの制度については、導入の背景をきちんと伝えました

・皆さんに健康で幸せに在ってほしい

・社内のコミュニケーションを活性化させたい

 

<取り組みの成果>

「従業員を大切にする会社」ということが先ずは伝わり、会社への不満を口にするものが減ってきました。コミュニケーションは活性化され以前よりは会話の多い職場になりました。残業時間も減ったことで以前より体調不良を訴える社員が大幅に減りました。

欠勤なども減ってきた頃を見計らい、会社としての事業方針・actionplanを打ち出す期の変わり目で「健康経営」を打ち出しました。いきなり「健康経営」を打ち出すのではなく、段階を踏んだことで従業員から反発は出ませんでした。勉強会は外部から「健康管理士」を活用したことにより従業員も興味深く聞いてくれました。

従業員が興味を持ち、生活習慣を変え、生産性に寄与するまでには長い時間がかかります。それでも一つの目標を掲げ取り組み始めたことで企業として一体感が醸成されてきたのは大きな一歩と言えます。

 

段階を踏み従業員が関心を示してくれたことで、その後はスムーズに進み結果として健康経営優良法人認定を受けることができ、企業のイメージアップも得られました。 

 

最初から 健子経営優良法人認定を目指す、イメージアップを・・・と掲げていたら社員の反発は大きく、一歩も前に進まなかったことでしょう。

・WHI(なぜ)

健康経営が必要な「社会的背景」

・人手不足(生産年齢人口)の深刻化

・国民医療費の増大

・人手不足(生産年齢人口)の深刻化

 

9.1人 → 2.4人 → 1.2人

みなさんにはこの数字がなんだか分かりますか?答えは 65歳以上の人口1人に対する 20歳から64歳の人口の比較です。

  1965年 2012年 2050年(推計)
65歳以上 623万人 3,083万人 3,768万人
20~64歳 5,650万人 7,415万人 4,643万人
65歳以上:20~64歳 1人:9.1人  1:2.4人 1:1.2人

1965年は、65歳以上1人に対し20歳から64歳が9.1人だったのに、2012年時点で2.4人に。2050年の推計では、ほぼ1:1に近づきます。

支える世代(20~64歳)と支えられる世代(65歳以上)のバランスが、既に崩れています。少子化・高齢化は今後も加速が間違いのない状況です。

こういう状況ですので、必然的に有効求人倍率は上昇の一途です。

2017年にバブル期の1.43倍を超える1.54倍 2019年には1.63倍までに達しました。

また、新卒大卒における300人未満の企業においてはなんと 有効求人倍率は9.91倍というとんでもない数字になっています

 

実際に東京商工会議所のアンケートでは、65%の中小企業の経営者が人手が不足していると回答しています。

 

上記のように事実として、数字が物語っていますので、国策でも「健康寿命の延伸」が取り上げられているように、国家レベルで危機を感じている事案なのです。

 

そのため、以下対策は急務と言えます

 

1.既存社員の離脱リスクを低減するための施策

2.今いる社員の能力を最大限発揮するための施策

3.65歳以上の高齢者が活躍できる職場環境を整える

4.アウトソーシング先を確保・確立しておく

 

この1~4の対策を取ることで、結果として「魅力溢れる会社」=求職者からも選ばれやすくなることで、新規の採用もアドバンテージを得られます。

更に生産性の向上との関連性も大きいため、売上・利益の向上も期待できます。

 

「健康経営優良法人認定」や「健康経営銘柄」の取得という形にこだわらったり、企業イメージ向上のためと躍起になる必要はなく、取り組みひとつひとつ実践していくことで迫りくる「危機」を回避し、生産性の向上や社員の幸福感を手に入れることができるのが、「健康経営」です。

 

以下、表層的な理由はインターネットを叩けば出てくる情報のため割愛します。

 ・企業の経営理念が浸透する

 ・従業員のモチベーションがあがり、職場の一体感が醸成されます

 ・社会的な評価が高まります 

 ・自身の健康が増進します=生産性の向上

 ・仕事や生活にメリハリが出来ます

・国民医療費の増大

高齢化と医療の高度化により、医療費は年々大きな上昇カーブをえがいています。

2016年国民医療費は、約41.3兆円で、1990年の20.6兆円からほぼ倍増しています。さらに同省の試算によれば2025年の国民医療費は54兆円まで増加すると推計されています。

日本の国家予算の歳出が凡そ100兆円と言われておりますので、国民医療費の占める割合は非常に大きく、ここが上昇していくことは、国の財政のひっ迫、ひいては国民皆保険制度の維持が危ぶまれることになります。

 

健康保険料の増加は、その半分を福利費として負担する事業者にとっても大きな問題です。

 

医療費の増加を抑えることは、ひとりひとりが「健康増進」に努め、「一次予防」を徹底し病気にかかりにくくすること。「健康寿命」の増進に努め、継続的な医療・介護に依存しないで、自分の心身で生命維持し、自立した生活ができる生存期間を延ばすことが重要となります。

 

個人が仕事に費やす時間=会社にいる時間は長く、企業が「健康経営」を通じて、従業員にしっかりと伝えること・理解してもらうこと・共感してもらうことが重要なミッションと言えます。個人の意識や習慣を変えることは非常に難しいことですが、事業主として最低限できること・やらねばならないことは、必要性を理解し、きっかけを与えるためのアクションを継続的に行っていくことではないでしょうか。

・WHI(攻め)

健康経営をすると生産性が上がる

結論:労働生産性の向上

 

なぜ、健康経営に取り組むと労働生産性が向上するのか? 

 

体調不良に伴い、会社を休むこと = 労働生産性の損失。健康で在ればこれが低減できます。これは誰にでも分かることですが、これをアブセンティーイズムと言います。

一方、「出勤はしているものの体調が優れず、生産性が低下している状態」これをプレゼンティーイズムと言います

病気で無理やり出勤している人ではなく、出勤が可能なレベルの慢性疲労症候群や軽度のうつ病、腰痛、頭痛、花粉症をはじめとしたアレルギー症状、生活習慣病などが挙げられます。

 

労働生産性 どっちの方が大きい

 プレゼンティーイズム77.9% 医療費 15.7% アブセンティーイズム4.4%

 

P45図 図3-3 

健康リスクと労働生産性の損失コスト

高リスク 13% 172万円 中リスク 34% 69万円 低リスク54% 59万円

 

プレゼンティーイズム・アブセンティーイズムともに 心身の健康状態や生活習慣が悪い従業員ほど高まる傾向が認識されています。

そのため、従業員に健康意識とヘルスリテラシーを高めることで、労働生産性の損失を低減することが可能です。

 

健康リスク9項目

①主観的健康観 ②仕事満足度 ③家庭満足度 ④ストレス ⑤喫煙習慣 ⑥飲酒習慣 ⑦運動習慣 ⑧睡眠習慣 ⑨不定愁訴

 

アブセンティーイズムによる損失割合を可能な限り低くして、労働生産性を向上させることは、まず企業にとって目に見える大きな形となります。従業員も身体が健康に在ることは、幸せで在るための基礎ですから大変メリットがあることです。

 

ここまで出来たら、次のステージは「従業員の活力向上のための職場の活性化の取り組み」をすることで、更に労働生産性や従業員のワーク・エンゲイジメント(リンクでワークエンゲイジメントとはに飛ばす)を高めることが出来、企業も経営者も働く従業員もhappyが訪れます。

具体的にどんなことをすればいいのかはこの先のパートで

 

また、この「会社・経営者・従業員」全てがHAPPYな状態を作り上げれば、小規模企業であっても間違いなく「魅力的な会社」となり自然に人が集まる(辞めない・入社希望者が増える)となることを私たちは確信しています。

 

企業イメージは良くしようと思って表層的に、プロモーションやブランディングを張りぼてで行うことは詐欺と変わらないといっても過言ではありません。健康経営も形だけやって、優良法人認定を受けるようなことは、何の意味もありません。

内から滲み出てくる本当の良さこそが真の企業ブランディングなのです。

そして、私たちは健康経営だけではなく、打ちからにじみ出たクライアントの真の良さを分かりやすい言葉で伝えるお手伝いも可能です。

・WHY(守り)

健康経営で経営のリスクマネジメントができる
・法令遵守

「健康経営優良法人認定制度」は、結果としてついてくるおまけのようなものと何度も行ってきましたが、健康経営優良法人認定制度の認定基準に沿った取り組みを企業がすることは非常に意味のあることです。

その一つが「法令順守です」

その一つに

「従業員の健康管理に関連する法令について重大な違反をしていないこと」があります。

労働基準法、労働安全衛生法、労働安全衛生規則、労働契約法、高齢者の医療に関する法律、男女雇用機会均等法(女性労働者の母性健康管理)

これだけある 押さえておきたい関連法規制(詳細準備中)

 

意外に多いのが、うっかり当たり前のことが漏れているケースが、中小企業ではしばしば見受けられます。

例)36協定の届け出、健康診断の実施

 

また、2019年4月1日から順次志向されている働き方改革関連法の遵守についても、健康経営に取り組んでいれば、まずそれらをよく知り、理解することができますので「うっかり違反」のリスクヘッジに繋がります。

 

・労働力の確保

人手不足は人材採用だけではなく、人材の定着が大きな課題となっています。

特に、20代までは離職率が全年齢の平均より高い傾向にあります。

 

離職は、教育コストや補充のための採用コストを全て踏まえると大変大きな損失となります。特に中小企業では、従業員一人ひとりの業務範囲が比較的広いため、離職は大きな痛手となります。

 

また一口に「離職」と言っても様々な事由があります

 

 離職 事由・理由・原因

・定年
・病気や体調を崩した
・家族の介護や病気
・結婚出産
・人間関係
・ストレス
・企業の将来性
・仕事内容

全て一見致し方ない事由にもみえますが、健康経営を通じてこれらは対策を取り低減することが可能です。

健康経営と働き方改革は実は強い関連性があり、双方をきちんと理解し取り組むことにより決して難しい対策ではありません。

 離職事由

健康経営の取り組み内容

期待できる効果

・定年 健康寿命増進・フレイル・ロコモティブシンドロームの予防 高齢でもパフォーマンスを維持し、戦力としての期間が長くなる=定年の自然な延長
・病気や体調を崩した 一次予防の取り組み強化、生活習慣改善 早期発見早期治療で、退職に至る致命傷の回避と休職期間の短期化
・家族の介護や病気

①介護や介護サービスに対する基礎知識の習得

②職場環境(テレワーク)の整備

①認定申請からサービス、給付金などを知り、施設サービス、居宅サービス(訪問介護、短期入所)など、幅が広がる

②会社に毎日来れなくても働ける環境が整備できれば選択肢は広がる

①と②双方かけ合わせれば選択肢は更に増える。

・結婚出産

①女性の健康保持・増進・母性保護

②職場環境(テレワーク)の整備

①女性社員が復帰できる・復帰したいと思う体制が整っていれば離職は低減できる

②会社に毎日来れなくても働ける環境が整備できれば選択肢は広がる

・人間関係 自律神経、体内時計の改善、コミュニケーション・思考研修、評価制度の透明化 社員の性格を変えるのではなく、人間関係が悪くなる根本的な原因の根治に目を向けることで人間関係はよくなる
・ストレス メンタルヘルスケア、早期発見、早期予防 離職に至る前の段階での早期発見、早期対策ができる
・企業の将来性

①社員が快適に感じる職場環境の整備

②理念、価値観、Vision、Mission、Valueの言語化

①条件(お金や雇用条件)以外で魅力ある部分を増やすことで将来性不安はヘッジが可能

②一番は、企業が何の目的で存続しどこへ向かっていて、誰に何に貢献できていてるのかが重要

・仕事内容

①工夫は様々も、仕事の内容を変えるのはなかなか難しいので、評価制度などを見直し、やりがいやメリハリの持てる環境作る。

②仕組み化、自動化の徹底で飽きてしまうような作業を排除

①自分がしている仕事に納得感や、社会・会社への貢献性が見える化できれば、仕事は面白いものとなる。

②時間が増えて、新しいことに取り組めることでやりがいにつながる。

上記表でもほんの一例にすぎませんが、健康経営とはただ、従業員を健康にしましょうという表層的な話ではなく、働き方改革との関連性も強いです(ほぼ=と言っていい) 社員が、経営者が、会社が、ひいては国が幸せに成るために、とても重要な施策なのです。

・WHAT

健康経営への取り組み実践編
健康経営取り組みの頭出し

一般的には以下の流れです。

①健康宣言

②組織体制の整備

③健康課題の把握

④計画策定・健康づくりの推進

⑤健康づくり効果検証・改善

 

上記のPDCAサイクルを踏まえて、認定基準をクリアして「健康経営優良法人」認定を目指す。

 

上記の流れに固執する必要はありませんし、いきなり「健康経営」について100%理解する必要もありません。

健康経営をきっかけとして、現状把握と課題が見いだせれば私は十分な収穫ではないかと考えます。

 

その中でも、「法令遵守」これは最も優先順位・緊急度・重要度が高い位置づけにありますので、こちらについては現状を把握して、万が一漏れがあったらすぐに取り組む必要があります

  

法令順守【最低限のベース(義務)・目指すべき姿(努力義務)】

法令遵守について、最低限遵守しなければいけない義務が出来ているか、また努力義務についてのどこまで網羅できているか、網羅されているかなど、まずは把握した上で義務で遵守できていないものについては至急取り組みが必要です。

 

<当社のサービス> 

・法令遵守確認サービス(準備中)

・総務・管理部向け研修(対面・Zoom)

  

現状把握(現状、課題、解決策)及び優先順位

貴社の 現状と課題をまず明確にしたうえで解決策を考案し講じます。またその際に重要なのは優先順位をしっかりとつけることです。

 

<当社のサービス>

・現状把握WEB診断(準備中)

・セミナー

・コンサルティング

  

目標設定・プランニング

評価指数(KPI)および目標値の決定、目標に対して現状を評価し、その乖離を分析して改善活動につなげていく評価・改善を継続的に実施していくことが重要です。

評価指標設定のポイントは

①経営課題につながる指標である

②改善可能である

③数字で評価できる

④評価が難しくない

の4点です。

 

<当社のサービス>

・目標管理、評価改善WEBサービス(準備中)

・セミナー

・コンサルティング

  

教育機会の設定(ヘルスリテラシーの向上)

・従業員のヘルスリテラシーが低いことは、個人の健康だけではなく、職場や会社の健康や生産性へ影響します。

・従業員のヘルスリテラシーを強化することにおいても、WHOのレポートなど、信頼できる情報を探し、自社への活用を吟味して、取り組むことが大切です。

・社内で教育機会を設定するうえで、ヘルスリテラシーの強化に有効となるためのポイントとして、経営層によるリーダーシップ、経営層っから一般社員、家族まで巻き込むこと、幅広い学習機会やさまざまな教育アプローチによって食用生活を通じて学び続けることなどがあります。

 

<当社のサービス>

セミナー・勉強会

ヘルスリテラシーテスト(準備中)

オンラインサロン(準備中)

 

  

適切な働き方の実現・ワークライフバランスの推進

・多様な人材を活用するワーク・ライフ・バランスが実現されなければなりません。

・ワーク・ライフ・バランスの実現は、時間意識を高め「ムリ・ムラ・ムダ」を無くすところから始めましょう

・取組を組織風土に根付かせるためには土台づくりが必要です。

 

<当社のサービス>

セミナー・勉強会

コンサルティング

ワーク・ライフ・バランスWEB診断(準備中)

  

職場の活性化

・職場の活性化のため、限られた経営資源を生かして工夫している事例を参考にしえ、考えることは有効です。

・従業員のモチベーション向上には「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の3つの要素がポイントになります。

 

<当社のサービス>

セミナー・勉強会

コンサルティング

職場活性度WEB診断(準備中)

職場の強みWEB診断(準備中)

  

健康増進・生活習慣病予防対策

・健康増進と生活習慣病予防対策は、一見簡単にできるように見えますがいろいろな情報が飛び交っており独学でやると間違えていることも多いのが現状です。また、何より難しいことが「継続」です。そして継続できた時の効果は、会社にも個人にも最も高いと言えるかもしれません

①食生活の改善に向けた取り組み

②運動機会の増進に向けた取り組み

③女性の健康保持・増進に向けた取り組み

 

<当社のサービス>

セミナー・勉強会

コンサルティング

生活習慣・健康管理WEB診断(準備中)

  

感染症予防に向けた取り組み

・感染症は個人の健康や仕事の生産性を脅かすだけでなく、多数の人へ感染し影響が拡大する場合があります。

・感染症が発生する平時の段階から感染症についての教育・啓発、予防接種や手指衛生といった感染予防行動の促進、感染症発生時の休業ルールやパンデミック時の事業継続計画の策定など取り組んでおくことが特に重要です。

 

 

 <当社のサービス>

セミナー・勉強会

  

過重労働対策・長時間労働者への対応

・過労死やメンタルヘルス不調につながる長時間労働の削減は必須です

・労働時間の適正な把握は企業リスクマネジメントの視点から重要です。

・長時間労働者への面接指導制度の活用をしましょう

 

 <当社のサービス>

・セミナー・勉強会

・長時間過重労働WEB診断(準備中)

 

メンタルヘルス不調者への対応に関する取り組み

・悩みやストレスのある人の割合は、男性より女性の方がやや高く、男女ともに30代から50代が高い傾向にあります

・ストレスチェック制度の目的の一つは、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止(一次予防)です。

・メンタルヘルス不調のサインを知っておけば、早期発見と早期対応に役立ちます。

 

 <当社のサービス>

・セミナー・勉強会

・コンサルティング 

  

受動喫煙に関する取り組み

・受動喫煙により、さまざまな病気のリスクが高くなります。

・職場における受動喫煙対策を効果的に進めていくために、経営幹部、管理職および労働者が、各々の役割を認識し、組織的に取り組むことが重要です。

・職場における受動喫煙を防止するためには、屋内禁煙、、もしくは基準に適合した喫煙室の整備が必要です。

 

 <当社のサービス>

セミナー・勉強会 

  

健康経営宣言

・経営者のメッセージである「健康宣言」を発信することが健康経営のスタートです。

・「健康宣言」の内容は、なるべく具体的に、従業員にわかりやすい言葉を用いることが大切です。

・健康経営の実践においては、経営者の存在感や影響力は大きく、経営者のやる気が従業員にやる気に大きくかかわってきます。

 

 <当社のサービス>

・宣言のSupport、アドバイス

・掲示物、ウェブサイト制作代行 

  

健康経営優良法人認定取得

健康経営優良法人制度とは、地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度です(続き詳細

 

 <当社のサービス>

・健康経営優良法人認定のサポート

・健康経営優良法人認定基準WEB診断(準備中)

  

アウトソーシング コンサルティング

過重労働対策や、従業員のやりがい創りを人手不足の中で行っていくうえで、即効性も効果も高いのがアウトソーシングです。アウトソーシングするべき分野と、適切なアウトソーシング先の選定は簡単ではありません。

当社では、クライアントのどこをアウトソーシングすればよいかのコンサルティングやアドバイスを行います。

アウトソーシングも当社でお請けできるものと、提携しているアウトソーシング先を適性に合わせてアサイン致します。

 

 <当社のサービス>

・コンサルティング

・セミナー・勉強会

・当社でお請け可能なアウトソーシング 

 

  

効率化・自動化 コンサルティング

過重労働対策や、従業員のやりがい創りを人手不足の中で行っていくうえで、アウトソーシングと同様に即効性も効果も高いのが、効率化と自動化です。御社の根幹となる業務すべてを自動化するのではなく、側の業務 例:見積書や契約書、日々のメールや、当たり前だとおもって毎日人がやっている作業 これらの効率化・自動化についてコンサル・ご提案・改善が可能です。

 

 <当社のサービス>

・コンサルティング

・効率化、自動化のシステム開発

  

「伝わる」プロデュース

 

健康経営宣言をすることも、社内で浸透させていくことも、自社のサービスをもっと知ってもらうためにも、売り上げ、利益を伸ばすためにも 大切なのは「想い」を知ってもらうことです。またサービス内容を深く理解して共感してもらうことです。

情報過多と言われる現代において、多くの人が情報のキャパオーバーになっている中で、「どうすれば伝わるのか」についても当社ではお手伝いが可能です。

 

 <当社のサービス>

・ビジュアライズ化

  

健康経営エキスパートアドバイザーによる実践支援について

健康経営エキスパートアドバイザーによる実践支援について

・健康経営エキスパートアドバイザーとは(ページ準備中)

・健康経営診断

・支援スキームのイメージ

・健康経営診断報告書作成

 

・Q&A

よくある質問と回答

Q1 経費の勘定科目は何になりますか?

A1 主に福利厚生費です

 

Q2 『健康経営宣言』はどんな宣言をすればよいのですか?

A2 下記の2点です。

  ①健康経営をする目的と経緯

  ②健康経営宣言をする。

  文章が出来たら従業員に提示し、ウェブサイトに掲載

 

Q3 どんな取り組をすればいいか全く想像できません

A3 企業の現状や課題により取り組むべき事例について「これが正解・不正解」はありません。ただし、ベースとなる最低限の法令遵守などがうちは大丈夫・・・と思っていても結構うっかり落としている企業もありました。

・まとめ

1分で健康経営がわかるまとめ

メリット・リスク

・社員の反発や失敗する会社が多い

→ 伝えるべき目的を間違え従業員の共感を得られない

 

成功事例

・社員に分かりやすい、メリットのある制度から始める

→ その後徐々にヘルスリテラシー研修等を行う

・長時間労働対策は、効率化・自動化、アウトソーシングを活用する

 

なぜ

<背景>

・人手不足(生産年齢人口)の深刻化

・国民医療費・介護費の増大

<メリット>

・労働生産性の向上

<リスクヘッジ>

・法令遵守

・労働力の確保

 

流れ

①健康宣言

②組織体制の整備

③健康課題の把握

④計画策定・健康づくりの推進

⑤健康づくり効果検証・改善